3 points pour comprendre le licenciement abusif

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Ce document doit en général être fait à l’écrit et précise la rémunération, la qualification, la durée du travail ainsi que les attributions du salarié. Il existe plusieurs types de contrat de travail selon leur durée ou la nature du travail confié au salarié, les plus connus étant le CDD (contrat à durée déterminée) et le CDI (contrat à durée indéterminée). Ainsi, la rupture de ce contrat de travail rompt toute relation professionnelle entre l’employeur et le salarié, notamment à l’issue d’une démission ou d’un licenciement. Pour mieux comprendre ce que c’est un licenciement abusif, voici 3 points essentiels à retenir.

La rupture du contrat de travail

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, tandis que la démission est à l’initiative du salarié.

On distingue deux types de licenciement :

– Le licenciement pour motif personnel, qui peut être un licenciement pour faute lourde (commise avec une intention de nuire à l’employeur) ou grave (injures, violence, abandon de poste,…).

– Le licenciement pour motif économique, il peut s’agir d’un licenciement individuel ou collectif. En effet, l’employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail sans justification valable. Ainsi, le motif du licenciement doit être fondé sur une cause réelle (des faits précis, qui peuvent être vérifiés) et une cause sérieuse (les faits doivent revêtir un certain degré de gravité, qui rend impossible pour l’entreprise la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement).

De ce fait, le licenciement effectué sans aucune cause réelle ni une cause sérieuse sera considéré comme étant un licenciement abusif.

3 points pour mieux comprendre le licenciement abusif

Sachez que même les licenciements pour motif personnel exigent le caractère réel et sérieux du motif de licenciement.

• Cause réelle : la cause doit être objective. Ainsi, un simple ressenti de l’employeur vis-à-vis de son salarié ou une perte de confiance alléguée n’est pas suffisant. La cause doit être exacte et résultante de faits vérifiables et précis pour pouvoir justifier le licenciement du salarié.

• La cause sérieuse : elle résulte de faits liés à l’activité professionnelle, c’est-à-dire des fautes inhérentes au salarié. En effet, une faute légère constatée par l’employeur ne suffit pas à justifier un licenciement. Ainsi, la faute du salarié doit être sérieuse, c’est-à-dire présenter une certaine gravité rendant impossible son maintien au sein de la société.

• En l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, il s’agira d’un licenciement abusif. En principe, tout licenciement doit être fondé sur une cause objective, réelle et sérieuse. Pour cela, les faits reprochés aux salariés doivent reposer sur des éléments matériels objectifs dont le caractère est strictement professionnel. Ainsi, le salarié victime d’un licenciement abusif pourra agir en justice et demander réparation. Enfin, sachez que la juridiction compétente pour déterminer si un licenciement a un caractère abusif, ou non, est le Conseil de prud’hommes. En effet, ce dernier s’occupe des litiges individuels entre employeurs et salariés en rapport au contrat de travail, lors de la rupture du contrat ou pendant la relation de travail. La saisine du Conseil de prud’hommes est gratuite et peut se faire par courrier ou sur place.

En bref, à part la démission, un contrat de travail peut être rompu par un licenciement à l’initiative de l’employeur. Ce licenciement peut être pour motif économique ou pour motif personnel. Cependant, si le motif du licenciement n’est pas basé sur une cause réelle et sérieuse, celui-ci est considéré comme abusif. Le seul recours pour le salarié pour obtenir une réparation et dommage est alors la saisine du conseil de prud’hommes avec l’aide d’un avocat de préférence.